Transparence salariale : la directive qui va transformer les ESN !

Une réforme européenne qui bouscule les pratiques RH des ESN

D’ici juin 2026, toutes les Entreprises de Services du Numérique (ESN) devront se conformer à la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale.
Cette réforme impose la publication des écarts de rémunération femmes-hommes et la communication claire des fourchettes salariales dans les offres d’emploi.

Jusqu’à présent, la France n’avait pas de législation contraignante sur la transparence des salaires. L’index d’égalité professionnelle, instauré en 2019, n’a pas suffi : selon l’APEC, les femmes cadres gagnent encore en moyenne 6,9 % de moins que leurs homologues masculins.
La directive européenne vient donc combler cette lacune en imposant plus de visibilité, d’équité et de responsabilité aux employeurs.

Ce que change concrètement la directive

À partir de juin 2026, les ESN devront :

• Afficher une fourchette salariale pour chaque offre d’emploi ou dès le premier entretien.

• Fournir aux salariés les critères d’évolution de rémunération et la moyenne des salaires pour chaque catégorie de poste.

• Cesser d’interroger les candidats sur leurs rémunérations passées.

• Publier leurs écarts de salaires femmes-hommes :

  • chaque année pour les entreprises de plus de 250 salariés ;

  • tous les trois ans pour celles entre 100 et 249 salariés.

En cas d’écart injustifié supérieur à 5 %, l’entreprise devra mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et mettre en place un plan de correction rapide.

–> En d’autres termes, la transparence salariale devient une obligation structurelle et non plus une simple bonne pratique RH.

(Sources : Service Public, 2025 – Aklea, 2025)

Un choc pour le modèle économique des ESN

Le modèle économique des ESN repose traditionnellement sur un Tarif Journalier Moyen (TJM) souvent négocié au cas par cas — et parfois de façon peu transparente, que ce soit vis-à-vis des clients ou des consultants.

Or, la directive change complètement la donne :
les ESN devront justifier toute différence de salaire à poste équivalent, et clarifier la logique de rémunération de leurs consultants.

Cela implique :

• Une hausse potentielle des salaires pour corriger les écarts injustifiés.

• Une baisse des marges si les TJM ne peuvent être ajustés.

• Des tensions internes possibles si certaines augmentations sont différées pour lisser les écarts.

À cela s’ajoute la nécessité de catégoriser les postes, formaliser les critères d’évolution et digitaliser les données salariales.
Ces transformations demandent du temps, des outils analytiques et une réelle conduite du changement RH.

D’après PwC France (septembre 2025), plus de 60 % des entreprises du numérique reconnaissent ne pas être encore prêtes à appliquer la directive, principalement par manque de données consolidées et de processus clairs.

(Source : PwC France, 2025)

Une opportunité stratégique pour les ESN visionnaires

Mais cette contrainte réglementaire peut se transformer en avantage compétitif majeur.
Les ESN qui adopteront une politique salariale transparente et équitable pourront renforcer :

• Leur marque employeur, en valorisant une culture de confiance et d’équité.

• Leur attractivité auprès des talents, notamment féminins.

• Leur fidélisation interne, en réduisant les frustrations liées aux négociations salariales.

Selon le Baromètre Recrutement BoondManager (2025), près d’un candidat sur cinq quitte un processus de recrutement à l’étape de la négociation salariale.
Afficher clairement les rémunérations dès le départ permet donc de réduire les frictions, accélérer les recrutements et mieux qualifier les profils.

Certaines ESN pionnières, comme Octo Technology ou Theodo, testent déjà des simulateurs de rémunération internes ou des marges fixes redistribuées. Ces initiatives pourraient bien devenir la norme à l’horizon 2026.

Vers une Tech plus inclusive

La directive contribue aussi à une Tech plus égalitaire et inclusive.
Aujourd’hui, les femmes ne représentent encore que 24 % des effectifs du numérique en France (Les femmes dans la Tech, 2025).

L’affichage d’une égalité salariale réelle est un signal fort pour attirer davantage de talents féminins, dans un secteur où la mixité reste un enjeu crucial.

Comme le rappelle Isabelle Collet, professeure à l’Université de Genève, « la Tech des débuts était bien plus inclusive qu’aujourd’hui ».
Dans les années 50-60, la programmation était un métier largement féminin avant de se masculiniser dans les années 80, lorsque les salaires ont explosé.

Une Tech inclusive est aussi une Tech plus innovante, plus performante et moins sujette aux biais.
Cette directive, bien qu’imparfaite, s’inscrit donc dans un mouvement de fond vers plus de transparence, d’équité et de diversité dans le numérique.

(Sources : Le Monde, 2025 – Infonet, 2025)

La directive européenne sur la transparence salariale n’est pas une simple formalité administrative.
C’est une révolution culturelle et organisationnelle qui va pousser les ESN à revoir leur modèle économique, leurs processus RH et leur posture vis-à-vis de leurs collaborateurs.

Celles qui sauront anticiper et s’adapter feront de cette réforme un avantage stratégique durable : plus d’équité, plus d’attractivité, plus de performance.

Les autres… risquent de subir le changement plutôt que de le piloter.